Arbeitsrecht für ArbeitnehmerInnen

Ich vertrete ausschließlich die Arbeitnehmerseite, u.a. im Bereich Scheinselbständigkeit.

Die Kanzlei vertritt hauptsächlich ArbeitnehmerInnen in Gesundheitsberufen wie z.B. Pflegekräfte.    Bei diesen Beschäftigten wird immer mehr Arbeit auf immer weniger Schultern verteilt, was dazu führt, dass paradoxerweise der Krankenstand in den Gesundheitsberufen im Vergleich zu sonstigen Berufen überdurchschnittlich hoch ist. 

Die Kanzlei berät in allen Belangen des individualen Arbeitsrechts, das heißt, der vertraglichen Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Dabei prüfen wir Arbeitsverträge und beraten Sie zu Ihren Ansprüchen auf Lohn/Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen etc.

Es werden Kündigungsschutzklagen, Änderungskündigungsschutzklagen (Überschreitung der Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers) und Lohnklagen (ausstehender Lohn, Überstundenvergütungen, Zuschläge) erhoben. Weiter werden Streitigkeiten wegen fehlender  Gleichbehandlung, Mobbing, Gesundheitsschäden am Arbeitsplatz, Scheinselbständigkeit und  Arbeitszeugnissen bearbeitet.

Häufig lassen sich Streitigkeiten im Wege des Vergleichs beenden.

Für Schwerbehinderte gilt besonderer Kündigungsschutz, es ist die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung erforderlich. Dieses Zustimmungsverfahren ist ein eigenständiges verwaltungsrechtliches Verfahren. Hier wird besonders darauf geachtet,  dass das Integrationsamt seiner Entscheidung einen vollständigen und richtigen Sachverhalt zugrundelegt. Es kann nicht erwartet werden, dass das Amt im Wege der Amtsermittlung von sich aus den Sachverhalt vollständig und richtig aufklärt.

Weiter bearbeitet die Kanzlei sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Häufig sind Abfindungsvereinbarungen auszuhandeln. Es ist ein angemessener Abfindungsbetrag zu vereinbaren. Im Hinblick auf weitreichende sozial - und steuerechtliche Konsequenzen sind solche Vereinbarungen besonders genau zu formulieren. Insbesondere sind Sperrzeiten bei der Jobagentur für Arbeit zu vermeiden.

ArbeitnehmerInnen, die trotz guter Ausbildung und Leistung nur "Hungerlöhne" erhalten, wäre zu empfehlen, sich bei der derzeitigen vernünftigen Arbeitsmarktlage in Richtung neuer Arbeitgeber zu orientieren, die faire Löhne zahlen. Bevor der Betrieb gewechselt wird, kann noch dem jetzigen Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden, das Gehalt zu erhöhen. Besteht kein Betriebsrat, ist es gut, Einvernehmen unter den Beschäftigten herzustellen und solidarisch gegen den Arbeitgeber vorzugehen.

Rechtsprechung: "Whistleblowing" - Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers an der Veröffentlichung von Missständen im Betrieb und den Interessen des Arbeitgebers am Ruf seines Unternehmens vorgenommen

(Urteil vom 21.7.2011, Beschwerde Nr. 28274 / 08, Heinisch).

Er hielt zugunsten der Arbeitnehmerin (hier eine Altenpflegerin) folgende Gründe für ausschlaggebend:

Die Absicht zur Beseitigung bestehender Missstände im Arbeitgeberbetrieb,

die erfolglose, ineffektive oder unzumutbare Beschreitung anderer Beschwerdewege

oder die Fundiertheit der der Staatsanwaltschaft übermittelten Informationen.

Außerdem ist nach Ansicht des EGMR in einer demokratischen Gesellschaft das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege so wichtig, dass es gegenüber dem Interesse des Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt. Dieses gilt um so mehr, wenn sich das Unternehmen in öffentlicher Hand befindet.

Aktuelle Rechtssprechung: Polemische Facebook-Einträge - Abmahnung statt fristloser Kündigung

Kritische Einträge in Social-Media-Plattformen wie Facebook berechtigen den Arbeitgeber nicht in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung. Stattdessen sind stets alle Umstände des jeweiligen Sachverhaltes zu berücksichtigen. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Dessau-Roßlau hervor.

Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit zumindest einer durchschnittlichen Beurteilung ("Note 3"). Stellt der Arbeitgeber ein unterdurchschnittliches Zeugnis aus, so muss er im Arbeitsgerichtsprozess die schlechten Leistungen beweisen, wenn diese Beurteilung vom Arbeitnehmer bestritten wird. Will der Arbeitnehmer dagegen ein überdurchschnittliches

Zeugnis, so ist der Arbeitnehmer dafür beweispflichtig.